‘Als iets moet, gaan mensen het doen’

Hoe zit jouw werk er straks uit? is alweer uw twintigste boek. Waarom moest er een boek over de toekomst van werk komen?
Het is wel een compleet ander onderwerp dan de eerdere boeken die vooral over bedrijfsadvies gingen, maar hij past ook wel in die serie. Ik adviseer immers mijn hele leven managers over hoe ze moeten omgaan met de veranderende werkelijkheid in hun organisatie en dit thema hoort daar bij. Als je immers geen medewerkers hebt die kunnen doen wat de markt vraagt dan houdt alles op. Het gaat erom dat er nieuwe talenten van medewerkers gevraagd worden omdat sectoren ingrijpend veranderen.

Medewerkers twijfelen erover of hun vak nog wel bestaat over tien jaar…
Klopt en het is belangrijk dat een medewerker nadenkt over zijn baan en over de toekomst. Voor veel mensen is dat een grote stap omdat ze gewend zijn om op een vaste manier te werken. Maar ja, wat als er geen vraag meer is naar die manier? Een leidinggevende kan daarin een belangrijke rol spelen. In de wereld van woningcorporaties bijvoorbeeld verandert het onderhoud aan woningen enorm, gaat alles steeds digitaler, en daar werken veel mensen van 50 jaar en ouder. Dan moet je echt zorgen dat die mensen dat werk aankunnen.

Leidinggevenden en medewerkers moeten dat samen doen?
Leidinggevenden hoeven niet alles te bedenken, maar ze moeten medewerkers wel uitnodigen om daarmee aan de slag te gaan. Dat ze zeggen: ik wil met jou in gesprek over jouw rol in deze organisatie. Zo van: hier heb ik wat vragen voor je, een talentgame en een arbeidsmarktanalyse zodat je echt aan de slag kan. Dat je instrumenten biedt voor die eventuele omslag en zegt: als je er niet uitkomt dan kom je naar me toe. Als een leidinggevende niet geïnteresseerd is in de toekomst van mensen dan gebeurt er niets.

Kunt u de route die een medewerker moet afleggen even schetsen?
Ik heb een stappenplan gemaakt dat beschrijft hoe medewerkers en leidinggevenden dat gesprek kunnen aangaan. Dat begint met nadenken over wat er verandert in een sector en wat dat allemaal betekent voor de huidige talenten bij een organisatie. Daarna kan je een functie uitlichten en zeggen: deze activiteiten verdwijnen, deze komen erbij en dat vraagt om versterking van andere talenten.. Uiteindelijk moet je een plan klaar hebben waarin je zegt: dit worden de mensen om die nieuwe ontwikkelingen te dragen en dit moeten we aan opleidingen gaan bieden. Zo kan je samenwerken aan een manier waarop je als team klaar bent voor de toekomst.

Zijn er ook wel eens mensen die niet meekunnen in die vernieuwing?
Ik geloof in de veerkracht van mensen. Als jij ontdekt dat je bepaalde digitale vaardigheden mist dan zal je daarmee toch aan de slag moeten. Er staat een mooi voorbeeld in het boek van twee medewerkers die gewaarschuwd werden door hun werkgever om bepaalde vaardigheden op te pakken. Twee jaar later hadden ze nog niets gedaan en werden ze ontslagen. Een half jaar later waren ze echter allebei succesvol als ZZP’er aan de slag want zonder inkomen verdergaan was natuurlijk geen optie. Zo werkt het dus; als het moet, gaan mensen het ook doen. Kan jij je voorstellen dat mensen in de Coronatijd voor het eerst met Zoom werken en dat prima gaat? Daarom is het belangrijk dat werkgevers die urgentie nu inzien en dat overbrengen. Er zal best een categorie zijn die nooit in beweging komt, maar ik denk dat mensen willen veranderen als ze zien dat het hen echt iets oplevert. Mensen ontdekken in deze periode dat zij veel meer thuis kunnen doen en niet altijd de weg op moeten. Hoe gaan bedrijven inzien dat dingen anders kunnen?

In uw boek heeft u het ook over uw eigen kinderen en wat zij in het leven zijn gaan doen. Is de rol als ouder te vergelijken met een werkgever die zijn medewerker helpt op werkgebied?
Ja, ik vind het leuk om als 62-jarige mijn persoonlijke ervaringen door te geven. De oudste heeft bijvoorbeeld met veel moeite de HAVO afgerond, wist niet wat hij ging doen. Via vrienden hebben we toen geregeld dat hij een paar maanden in een hotel kon werken en nu is hij top-sommelier in een sterrenrestaurant. Ik geloof erin dat je dingen kan aanreiken op basis van het talent van iemand en een overzicht van de vraag in de markt.

Bent u van de lijn: ga doen wat je wilt of zou je wel rekening houden met naar welke banen vraag is?
Ik geloof in de middenweg. Natuurlijk moet je je droom volgen, maar er moet ook een markt voor zijn. Begin bijvoorbeeld naast je bestaande baan met ondernemen, als het dan uit de hand loopt kan je altijd je baan opzeggen. Wat moeten wij met 10.000 coaches in Nederland die hun hart volgen? Ik zou zeggen: volg je hart, maar wel met verstand. Ik geloof er ook in dat mensen de ruimte krijgen om te ondernemen in hun eigen werk. Managers zeggen altijd dat ze ondernemende mensen nodig hebben dus dan moet je dat ook waarmaken. Twintig jaar geleden zei ik al: bouw een gang met tien kamers en geef mensen een contract voor twee jaar en laat ze aan hun idee werken. Bij e-Progress zijn we die slag ook aan het maken. Jarenlang waren mijn mededirecteuren en ik in de lead en dat laten we steeds meer los. Ik ben bijvoorbeeld veel meer aan het coachen, vind het leuk om iets door te geven.

Hoe bent u zelf me uw eigen talenten bezig?
In ons soort beroepen ben je op je top op je vijftigste en daarna geef je jouw kennis door. Ik hoef niet meer overal mijn naam op te hebben of op de voorgrond te staan. Ik ben wat vaker thuis, kook en werk in de tuin en doe het werk op momenten dat ik energie heb. Het kan dus voorkomen dat ik twee dagen in de tuin werk, daarna drie dagen aan mijn boek schrijf en daarna bij het bedrijf mensen aan het coachen ben. Ik ben ook bezig met jonge ondernemers om te helpen bij hun start ups. Het is de toekomst van mijn werk om kennis en ervaring door te geven, zo blijf ik van betekenis.