De auteurs van Organisaties die wel samenwerken: Peter Geelen en Fleur Verhagen geven aan dat ze het organogram als de weeffout van organisaties zien. In hun beleving moet niet het organogram, maar de klant centraal staan. Daarbij wordt dan de hiërarchie ondergeschikt gemaakt aan klantketens. Ze merken op dat voor samenwerking meer nodig dan is dan alleen een andere ordening of structuur. Om die reden zijn de auteurs een methode gaan ontwikkelen die de zwakheden en weeffouten zou voorkomen: een integrale methode.
Organisatieontwikkeling
Een belangrijk vakgebied binnen integraal prestatiemanagement is volgens de auteurs niet ‘veranderkunde’ maar ‘organisatieontwikkeling’. In de veranderkunde stond lange tijd maakbaarheid centraal, terwijl de auteurs kiezen voor vaste principes op basis waarvan je je organisatie (anders) inricht. Niet de veranderkunde zou het vertrekpunt moeten zijn maar organisatieontwikkeling. Grote namen als: Dweck, Edmonson, Schaufeli en Frederikson komen voorbij. De auteurs stellen de vraag waarom organisatieontwikkeling wel werkt. Ze voeren in dit verband de Russische ontwikkelings- en leerpsycholoog Lev Vygotsky op. Niet om van A naar B te gaan, maar kleine stapjes zetten, ze spreken over van A naar A+. We doen het niet vòòr maar sàmen met de medewerkers. Dan volgen nog twee opmerkingen: Veranderingen moeten niet op zichzelf staan en dit alles vraagt een positief en veilig werkklimaat. Te veel onderwerpen die te weinig zijn uitgewerkt.
Weerstand
En even later gaat het alweer over Appreciative Inquiry. Als lezer vraag ik mij af wat mij dit alles brengt. Op zijn minst verwarring, maar ook weerstand. De auteurs racen door al deze concepten heen om uiteindelijk hun model te kunnen bespreken. Maar als het voorgaande het fundament moet vormen waarop het model is gebaseerd, voelt dat niet goed.
Het model van de auteurs is gebaseerd op de volgende stappen: Inzicht-Toekomst-Versnellen-Structuur-Doen-Groeien-Borgen.
In het tweede deel:‘Integraal Prestatie Management in de Praktijk’ worden deze zeven onderdelen van het model toegelicht aan de hand van praktijkvoorbeelden.
Sterke hoofdstukken
De sterkste hoofdstukken zijn Toekomst en Structuur. In die hoofdstukken krijg je als lezer een goed beeld hoe je een keten kan inrichten en de nodige bijbehorende tips. Zoals: ga niet van boven naar beneden de doelen cascaderen, want dan ontploft het aantal doelen op de werkvloer. We vernemen dat je keten-KPI’s kunt opstellen en we lezen over diverse praktijkvoorbeelden. Zeer bruikbaar. Ook in het hoofdstuk Versnellen kan de lezer nuttige tips opdoen, zoals de verschillende routes om naar ketensturing te komen.
Nachtkaars
Maar daarna gaat het boek als een nachtkaars uit. De hoofdstukken Doen, Groeien en Borgen staan bol van de oppervlakkigheden. In het hoofdstuk Doen krijgt de lezer leiderschapstips als: verbinding creëren en voor ondersteuning zorgen. Maar diepgang ontbreekt. Ik lees opsommingen die niets zeggen en beter weggelaten hadden kunnen worden. Ook het hoofdstuk over Groeien is teleurstellend wanneer je je bedenkt hoe kritisch de auteurs zelf tegen de veranderkunde aankeken. De lezer krijgt het advies om persoonlijke groei door de basisbehoeften te versterken. Zo wordt het werk van Deci en Ryan teruggebracht tot enkele regels waar niemand iets mee kan. Vervolgens verneemt de lezer dat bij ketensturing een aanmoedigende leiderschapsstijl het best zou passen, met goed luisteren en empathisch zijn als belangrijke vaardigheden.
Borgen
Tot slot is de laatste stap in het model even ‘leeg’ als het vorige. In Borgen staat niets wat je aan het denken zet en waar je iets mee kunt. Het is een heel mager hoofdstuk waarin de auteurs veel vragen stellen en her en der wat tips voorbij komen. Maar het blijven oppervlakkigheden. Ze geven een opsomming van 9 punten die in een paar regels worden toegelicht, zoals: vier successen, houd intervisiesessies en maak een teamfoto.
Nee, dit boek maakt niet waar wat het belooft. In het gepresenteerde model ontbreekt elke diepgang. De hoofdstukken Toekomst, Structuur en Versnellen vormen de kracht van het boek, maar dat is helaas onvoldoende om het geheel te kunnen dragen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
