Oostra en Devilee hanteren het model ADKAR in de besluitvorming over welke Theaterinterventies wanneer te gebruiken. ADKAR staat voor Awareness, Desire, Knowledge, Ability en Reinforcement. Daarnaast faseren zij de uitvoering van hun theaterinterventies in de stappen duiden, doen en delen. Zowel het model als de fasering richten zich op vergroten van acceptatie.
De vraag is of zij door de keuze van ADKAR de toegevoegde waarde van theaterinterventies maximaal benutten in het acceptatieproces van veranderingen.
Oostra en Devillee schrijven in hun inleiding dat theaterinterventies entertainen, verleiden, identificatie oproepen, verruimen, verbinden, verdiepen en activeren. Ik denk dat zij daar zeker een waarde te pakken hebben die vele andere werkvormen missen.
Theaterinterventies zijn prachtige werkvormen om (in de toepassing van het oude leerprincipe 'voor en nadoen') meer dan ooit rekening te houden met de elementen van de 'onderstroom', die van Es onderscheidde in zijn boek 'Veranderdiagnose': vertrouwen, geborgenheid, zelfstandigheid, billijkheid en erkenning. Van Es stelt dat 80% van de processen in de organisatie zich in de onderstroom afspelen en slechts 20% in de bovenstroom. Dit heeft uiteraard consquenties voor de wijze waarop je het acceptatieproces inricht.
Het model van ADKAR sluit daarop onvoldoende aan. Dat richt zich meer op elementen die op het 'bewuste' (bovenstroom) gericht zijn en niet op het 'onbewuste' (onderstroom). Hoewel Oostra en Devilee het model ADKAR gebruiken, laten zij zich in hun beschrijving van de interventies niet door dit model leiden. Zij gebruiken voortdurend onderstroomwoorden als: 'band bevestigen, 'het geeft een beeld waarin deelnemers elkaar aandacht en erkenning geven', 'deelnemers zelf vorm en inhoud laten geven aan de manier van werken' etc.
Het is jammer dat zij geen modellen hebben gebruikt die hen de kans bieden om meer recht te doen aan onderstroomelementen. Je kunt hierbij denken aan het model van Maslow (van onbewust onbekwaam via bewust (on)bekwaam naar bewust onbekwaam) of het model van Bridges 'Managing Transitions', dat loopt van ontkenning naar geloof in de verandering. Wanneer zij deze modellen hadden gebruikt zou de indeling van de theaterinterventies er anders uit hebben uitgezien.
Een voorbeeld. 'Organisatieopstellingen' zou goed passen in de eerste stap van onbewust-onbekwaam naar bewust-onbekwaam, waarbij volgens Maslow confronteren de juiste aanpak is. Want organisatieopstellingen confronteren de deelnemers met de bronnen achter de zich herhalende ongewenste patronen in het functioneren van de organisatie. Afsluitend zou ik beide auteurs willen uitnodigen de diverse theaterinterventies eens te positioneren binnen genoemde twee modellen.
