Vormen van zelfsturing van Astrid Vermeer en Ben Wenting heeft vier uitgangspunten. Het eerste is dat professionals goed werk willen leveren. Het tweede uitgangspunt is het primaire proces centraal zetten. Dit wordt ook wel aangeduid met bottom-up organiseren. Het primaire proces staat centraal en niet de ‘bevelslijn’. Uitgangspunt nummer drie is voorkomen dat er meer regels dan nodig zijn.
Het laatste uitgangspunt dat Vermeer en Wenting formuleren is ruimte voor diversiteit. Dit wil zeggen dat de invulling van autonomie per team kan verschillen. Teams moeten de ruimte krijgen om aan te sluiten bij vereisten van klanten, patiënten, doelgroepen en bij de aard van hun eigen werkproces.
Vormen het organiseren van autonomie
Autonomie van teams kun je op verschillende manieren organiseren, van weinig medezeggenschap tot een grote mate van autonomie.
In de eerste vorm spreekt de manager met zijn team af dat hij werkonderwerpen met hen bespreekt en hun meningen meeneemt bij zijn besluitvorming. Een stap verder is dat de manager beslist nadat hij het team om een advies heeft gevraagd.
Weer een stap verder is dat leidinggevende, samen met de teamleden, op een gelijkwaardige manier tot besluiten komt. De meerderheid beslist in dit geval. Het houdt ook in, zo stellen de auteurs, dat ieder even veel verantwoordelijkheid draagt.
De meest vergaande vorm van eigenaarschap is dat het team zelf - binnen afgesproken kaders - beslist over de onderwerpen die zij overgedragen hebben gekregen.
Ervaring
Vermeer en Wenting hebben al verschillende boeken geschreven en hebben als begeleiders veel teams, bijvoorbeeld bij Buurtzorg, geholpen bij het vergroten van hun autonomie. Dat is goed merkbaar in pragmatische toon.
Ze hebben niet alleen aandacht voor de veranderende rol van managers maar gaan ook in op onderwerpen zoals bevoegdheden en besluitvormingsprocedures, toegang tot stuurinformatie, de verschuivende rol van stafdiensten en het voeren van functioneringsgesprekken. In Vormen van zelfsturing besteden ze ook aandacht aan tools, bijvoorbeeld voor vergaderen, besluitvorming en teamontwikkeling.
Bewerkelijk
Wat na 180 bladzijden wel duidelijk wordt, is dat niet elke medewerker zit te wachten op meer verantwoordelijkheden en dat niet elke manager het op prijs stelt om een deel van zijn sturing en macht uit handen te geven. En ook wordt het duidelijk dat veel organisaties niet geschikt zijn om afscheid te nemen van hiërarchische sturing. Maar als de leiding, in overleg met het team, besloten heeft om medewerkers meer regelruimte te geven, dan maakt het boek ook duidelijk dat er heel wat moet worden afgesproken en geregeld voordat het team zelfs maar een kleine stap naar meer autonomie van medewerkers kan maken. Gewoon beginnen is er niet bij!
Praktisch
De lezer die wil weten op welke theoretische bronnen hun ideeën zijn gebaseerd wordt teleurgesteld. Daar verwijzen de auteurs niet naar. Ze baseren hun betogen op hun eigen ervaring.
In Vormen van zelfsturing staat duidelijk beschreven wat er geregeld en afgesproken moet worden. Vermeer en Wenting hebben een makkelijk leesbaar boek opgeleverd. De lezer die een stap wil zetten richting meer autonomie kan door de korte inleidingen en praktijkverhalen geïnspireerd raken. Naast een ‘invoeringsplan’ helpen de vele tips en stappenplannen bij het bereiken van meer autonomie bij medewerkers en bij het ontwikkelen van een minder sturende rol van de manager.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
