Maar eerst, om het geheugen op te frissen, nog even kort het fenomeen verwaarloosde organisatie. Kampen definieerde die ooit zo: ‘Een verwaarloosde organisatie is een organisatie waar het langdurig ontbreekt aan sturing en begeleiding van de organisatieontwikkeling als gevolg waarvan patronen van schadelijke interactie tussen leiding en medewerkers ontstaan.’ Verwaarlozing kent meerdere gezichten: veronachtzaming, verwenning, toegeeflijkheid en over-bescherming, maar ook overschatting en een dominante houding. Leidinggevenden gaan niet in op behoeften en capaciteiten van medewerkers en laten na eisen te stellen aan prestaties. Ook verzuimen zij grenzen en normen te stellen in het dagelijkse organisatieleven. De gevolgen laten zich raden: medewerkers vertonen grenzeloos gedrag, zijn niet in staat te reflecteren (en dus te leren), ontwijken verantwoordelijkheid, vertonen zelfhandhavingsgedrag en maken degene die gedragsverandering verlangt, onschadelijk. Dit alles leidt ertoe dat organisaties niet meer in staat zijn belangrijke ontwikkelingstaken te vervullen.
De stijl van adviseren in een verwaarloosde organisatie wijkt op nagenoeg alle onderdelen af van het oplossingsgerichte, participatieve en ontwikkelingsgerichte advieswerk, drie gangbare stijlen in organisatieontwikkeling die Kampen al in het begin van zijn boek als onbruikbaar voor de verwaarloosde organisatie afwijst. De stijl in Verwaarloosde organisaties lijkt weliswaar op ontwikkelingsgericht advieswerk, maar heeft een extra component, namelijk die van (her)opvoeden. Er moet immers een ontwikkelingsachterstand worden begeleid. Ongewenst gedrag moet worden afgeleerd, gewenst gedrag aangeleerd. Iedereen moet weer ‘normaal’ gaan doen en dat wil zeggen: doen wat bij zijn of haar functie past. Ik heb dat altijd een van de meest aansprekende aspecten van Kampens methode gevonden.
In het opvoedkundig advieswerk dat Kampen uitgebreid beschrijft, is een opvallende rol weggelegd voor de opvattingen van Kurt Lewin. Lewin is met name bekend geworden door zijn driefasen-model voor verandering: unfeezing, moving, refreezing. Dat model is in de loop der jaren steeds meer ter discussie komen te staan – het zou verouderd zijn in de huidige maatschappelijke dynamiek – en wordt eigenlijk alleen nog gebruikt door aanhangers van de planned change-benadering. Anton Cozijnsen, Willem Vrakking en Erwin Metselaar bijvoorbeeld. Ook Kampen blijkt de kritiek op Lewins model echter niet te delen. Hij onderkent zeker het VUCA-karakter van de moderne samenleving, maar ziet daarin juist de noodzaak van het creëren van een stabiele situatie. ‘Dit idee is daarom in mijn benadering steeds belangrijker geworden,’ schrijft hij, ‘het hebben van een “thuisteam” en het creëren van tijd om te reflecteren.’ Die tijd is nodig om te begrijpen hoe het individu handelt in een complexe en hectische omgeving.
Met Advieswerk in verwaarloosde organisaties voltooide Joost Kampen zijn ‘veranderkundige trilogie over de geleefde werkelijkheid in organisaties’. Het voorwoord is geschreven door Hans Vermaak, die het boek onder meer als ‘gevaarlijk op een goede manier’ typeert. Verwaarlozing mag niet stigmatiserend uitpakken, een excuus voor machteloosheid worden of ervoor zorgen dat elk leren of onderzoeken wordt geremd, aldus Vermaak. Kampens methode bevat ‘stevige ideeën’, maar die moet je ‘losjes vasthouden’. Verder noemt hij het boek nog ‘ambachtelijk’ en ‘paradoxaal’.
Met een beetje goede wil kun je daar ook ‘onaangenaam’ aan toevoegen, want dat is het zeker. In die zin dat de adviseur kennismaakt met de schaduwkanten van het functioneren van organisaties, zoals intimidatie en ondermijning. En denk nou niet te gemakkelijk: dat is nu juist de uitdaging van dit soort advieswerk, waarschuwt Kampen, want de reacties op je interventies zijn in eerste instantie heftig en vijandig. Kritiek wordt persoonlijk gemaakt. Zo kwam het voor dat medewerkers anoniem klachten over intimidatie door de adviseur – Kampen zelf, naar ik aanneem – bij de hoogste leiding neerlegden. Advieswerk in verwaarloosde organisaties is dan ook niet voor iedereen weggelegd. In welke mate ben je gevoelig voor de waardering van anderen, luidt een van de vragen die hij zijn lezers voorhoudt; die waardering zal namelijk ontbreken. En hoe lang kun je zonder?
Hoewel de relatie met de wetenschap niet ontbreekt, heeft Kampen zijn boek toch vooral een praktisch karakter gegeven – hij heeft het zelf over ‘een hoog gehalte aan handelingsrepertoire’ – overigens zonder dat het een echte how-to geworden is. Advieswerk in een verwaarloosde organisatie leer je namelijk niet ‘uit een boekje’. Kampen: ‘Het is een boek dat de lezer het meeste brengt wanneer hij op de plek der moeite van de verwaarloosde organisatie is.’ Je moet dus in een verwaarloosde organisatie werken om van dit boek te kunnen profiteren. Als externe of interne adviseur. Voor managers schreef hij eerder al een boek: Verwaarloosde organisaties.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
